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| 并非有病就可享受“醫(yī)療期”待遇 |
| 發(fā)布時間：2015年2月4日 瀏覽：4906 次 |
| 【案情回放】 勞動合同期限即將屆滿 員工稱病不想解除合同 原告：周某某 被告：某電器公司 原告周某某于１９９７年３月１２日入職被告市某電器公司，擔任模具工程師，雙方多次簽訂勞動合同，最后一次勞動合同期限自２００５年１月１日起至２００５年１２月３０日止。２００５年１２月２３日，某電器公司表示勞動合同期滿后不再與周某某續(xù)約，并通知周某某無需再上班，公司會照常發(fā)放其從次日到勞動合同期滿之日的工資。當日下午，周某某到某私立醫(yī)院進行體檢，診斷結(jié)果是：“骨盆未見明顯異常，右髖骨輕度骨質(zhì)增生”，醫(yī)囑：“注意休息，避免過度活動�！敝苣衬畴S即向公司提出，其身患骨質(zhì)增生，需要休息治療，根據(jù)其參加工作年限以及在電器公司的工作年限，電器公司應(yīng)給予其９個月的醫(yī)療期，在這９個月的醫(yī)療期內(nèi)，不得解除雙方勞動合同關(guān)系。但電器公司并未同意周某某的要求。周某某遂在２００６年１月６日向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，請求電器公司支付其解除勞動合同的經(jīng)濟補償金２６４９１．５元及５０％的額外經(jīng)濟補償金１３２４５．７５元，支付周某某９個月醫(yī)療期的工資１７６６１元。勞動仲裁委員會經(jīng)審理后裁決駁回周某某的仲裁請求。 周某某對仲裁結(jié)果不服，某市人民法院提起訴訟，并提出上列訴訟請求。 【裁判理由】 骨質(zhì)增生并非重疾 “醫(yī)療期內(nèi)”所訴無據(jù) 法院審理認為，員工醫(yī)療期是“企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限”。對于何謂“患病”，相關(guān)法律法規(guī)并未作出明確界定，但根據(jù)“停止工作治病休息”的限定條件，可以看出此處的“患病”并非泛指一切疾病，而是達到需“停止工作治病休息”程度的較重疾病。根據(jù)原告提交的Ｘ光檢查報告，本案中被告患輕度骨質(zhì)增生，此種疾病是否需要“停止工作治病休息”是確定能否給予被告醫(yī)療期的關(guān)鍵。 通過查詢可知骨質(zhì)增生的一些基本知識。骨質(zhì)增生，是指骨關(guān)節(jié)邊緣上增生的骨質(zhì)，也就是人們通常說的骨刺又稱骨贅，是骨性關(guān)節(jié)炎的一種表現(xiàn)；４０歲時，幾乎９０％的人負重關(guān)節(jié)都有或多或少的增生改變。骨刺的生長是由于骨關(guān)節(jié)的失穩(wěn)以致人體負重應(yīng)力的改變而產(chǎn)生的一種防御性反應(yīng)。它的形成可使失去穩(wěn)定性的骨關(guān)節(jié)得以加強，從而有利骨關(guān)節(jié)的穩(wěn)定性，所以如果沒有出現(xiàn)明顯壓迫神經(jīng)、血管或脊髓癥狀的，我們沒有必要想方設(shè)法將它去掉。 從骨質(zhì)增生的病理看，骨質(zhì)增生并非較重疾病。本案中，周某某被診斷有“輕度骨質(zhì)增生”，其據(jù)此要求給予９個月的醫(yī)療期明顯缺乏事實依據(jù)。此外，即使根據(jù)周某某提交的某醫(yī)院門診病歷，亦表明周某某就診時醫(yī)生建議只是“注意休息，避免過度活動”；顯然，醫(yī)生上述建議并非認為被告的病情已經(jīng)達到需“停止工作、治病休息”的程度。綜上，周某某不具備給予其醫(yī)療期的條件，其要求電器公司支付９個月醫(yī)療期工資的訴訟請求，法院不予支持。 周某某主張其被電器公司無故辭退，則應(yīng)當提交證據(jù)證明。本案中，周某某無任何證據(jù)證明電器公司將其辭退的事實，應(yīng)承擔舉證不能的責任。其次，電器公司足額發(fā)放了周某某１２月工資，這印證了電器公司關(guān)于“勞動合同１２月３０日終止，最后一周沒有要求被告上班，但仍如期發(fā)放工資”的陳述。此外，雙方勞動爭議發(fā)生在１２月２３日，此時距離勞動合同期限屆滿僅有７天，電器公司冒著支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的風險無故辭退周某某有悖于常理。法院確認電器公司并未辭退周某某，雙方勞動合同系期限屆滿終止。周某某請求電器公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金以及５０％額外經(jīng)濟補償金，法院不予支持。 【裁判結(jié)果】 終審駁回訴求 某區(qū)人民法院依照《民事訴訟法》第六十四條，以及參照勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條之規(guī)定，作出判決：駁回原告周某某的訴訟請求。 一審判決后，周某某不服，上訴至市中級人民法院。市中級人民法院審理后，判決駁回上訴，維持原判。該判決現(xiàn)已發(fā)生法律效力。 【法官手記】 “醫(yī)療期禁止解雇”不應(yīng)被濫用 本案涉及勞動法上的“解雇保護”制度。該制度從理論上講，是指解雇的權(quán)利受到國家法律的制約，這種制約只適用于雇主，對雇員不適用，它是勞動權(quán)的內(nèi)容，源于法律對勞動者生存權(quán)的保障。司法實踐中，因解除勞動合同導(dǎo)致的糾紛屢見不鮮，許多勞動者因為對勞動法律制度的誤解，導(dǎo)致權(quán)利受損，本案涉及的“醫(yī)療期解雇禁止”與“勞動合同解除與終止”就是實踐中容易出現(xiàn)誤解的法律問題。 享受醫(yī)療期的員工的“患病”不應(yīng)當包括職業(yè)病，受傷不應(yīng)當包括“工傷” 首先需要明確，享受醫(yī)療期的員工的“患病”不應(yīng)當包括職業(yè)病，受傷不應(yīng)當包括“工傷”，職業(yè)病及工傷待遇問題受《工傷保險條例》等其他法律制度調(diào)整，與醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定并無關(guān)系；其次，這種“患病”應(yīng)當是較重疾病，達到需要“停止工作，治病休息”的程度，如果勞動者傷風感冒，頭痛腦熱都可以享受醫(yī)療期待遇，那么這樣的法律制度就極易導(dǎo)致被濫用。本案中，法院所以認定周某某不應(yīng)享有醫(yī)療期待遇，正是因為周某某患輕度骨質(zhì)增生，沒有醫(yī)院關(guān)于其需要“停止工作，治病休息”的醫(yī)囑。３、醫(yī)療期待遇的內(nèi)容是勞動者在醫(yī)療期內(nèi)享受醫(yī)療期工資以及醫(yī)療保險等待遇。 關(guān)于醫(yī)療期工資，根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第５９條的規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的８０％�！眲趧诱咭婪ㄏ碛嗅t(yī)療期是其能夠享受醫(yī)療期待遇的基礎(chǔ)。本案中，周某某不具有享有醫(yī)療期的條件，因此法院駁回了周某某請求電器公司支付９個月醫(yī)療期工資的訴求。 勞動合同終止的情形包括勞動合同的期限屆滿、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇等勞動合同終止條件的出現(xiàn) 在我國，勞動合同解除與勞動合同的終止是兩種不同的法律制度，實踐中，應(yīng)當對勞動合同解除與勞動合同終止進行區(qū)分。勞動合同終止的情形包括：（１）勞動合同的期限屆滿。本案就是此種情形，法院確認周某某與電器公司系勞動合同終止而非解除。（２）勞動合同終止條件的出現(xiàn)，這種條件有：勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；用人單位被依法宣告破產(chǎn)；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等。 《勞動合同法》施行之前，勞動合同終止的，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金；《勞動合同法》施行之后，勞動合同期限屆滿導(dǎo)致勞動合同終止，以及用人單位因被宣告破產(chǎn)等原因喪失主體資格導(dǎo)致勞動合同終止，用人單位同樣需要支付勞動者經(jīng)濟補償金。《勞動合同法》將勞動合同因履行期限屆滿而終止的情形納入支付經(jīng)濟補償金的范圍，從根本上杜絕了用人單位為逃避經(jīng)濟補償金支付責任，與勞動者簽訂短期勞動合同，使勞動合同短期化的現(xiàn)象；但是應(yīng)當引起注意的是，《勞動合同法》在維護勞動者權(quán)利的同時兼顧用人單位的利益，規(guī)定了例外情況，即勞動合同履行期限屆滿，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位則不需要支付經(jīng)濟補償金。 在勞動合同解除的諸多情形中，除勞動者提出動議協(xié)議解除、用人單位單方過失性解除、勞動者單方預(yù)告解除三種情形之外，用人單位均要支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金 勞動合同解除則包括協(xié)議解除和單方解除。協(xié)議解除是用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，解除勞動合同的情形，協(xié)議解除可由用人單位提出動議，也可由勞動者提出動議二者的區(qū)別在于由勞動者提出動議協(xié)議解除勞動合同的，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金。而單方解除又包括用人單位單方解除和勞動者單方解除。其中，用人單位單方行使勞動合同解除權(quán)，有下列三種情形：（１）過失性解除，又稱過失性辭退，勞動者的重大過失是用人單位行 使解除權(quán)的條件。（２）非過失性解除。勞動者無過錯但基于客觀情況變化導(dǎo)致勞動合同無法履行。（３）經(jīng)濟性裁員。 此外，勞動者單方解除包括：（１）勞動者單方預(yù)告解除，即勞動者的辭職權(quán)。根據(jù)法律規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位；如在試用期內(nèi)，勞動者提前三日通知用人單位也可以解除勞動合同。（２）勞動者單方即時解除。根據(jù)我國現(xiàn)行法律，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以無須提前通知而單方解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。根據(jù)法律規(guī)定，上述勞動合同解除的諸多情形中，除勞動者提出動議協(xié)議解除、用人單位單方過失性解除、勞動者單方預(yù)告解除三種情形之外，用人單位均要支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。需要注意的是，司法實踐中，用人單位非法辭退勞動者，勞動者未請求恢復(fù)勞動關(guān)系，而是通過申請勞動仲裁等方式向用人單位追討經(jīng)濟補償金，一般視為用人單位提出動議，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的情形，人民法院對勞動者的請求予以支持。 糾紛發(fā)生時，對普通勞動者而言，不僅僅是要浮光掠影地了解基本的勞動法律制度框架，還應(yīng)當認真理解具體的規(guī)則 本案勞動爭議發(fā)生在《勞動合同法》２００８年１月１日施行之前，作為原告的勞動者并無任何證據(jù)證明存在著勞動合同解除的事實，反之，電器公司卻有足夠證據(jù)證明雙方系勞動合同履行期限屆滿而終止，因此法院未支持周某某關(guān)于解除勞動合同經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金的請求。 解雇保護制度的本義是保護勞動者的合法權(quán)利，但由于權(quán)利保護的細節(jié)化使得其具體制度較為繁雜；同時，《勞動合同法》與《勞動法》等新舊法律法規(guī)的不同規(guī)定使得把握解雇保護制度愈加困難。因此，糾紛發(fā)生時，對普通勞動者而言，不僅僅是要浮光掠影了解基本的勞動法律制度框架，還應(yīng)當認真理解具體的規(guī)則。否則，可能像本案中的周某某一樣，陷入訴訟的不利境地。 |
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